Impulsar e incorporar talento joven, una inversión estratégica para el futuro de los negocios

En un mundo empresarial en constante transformación, impulsar e incorporar talento joven es una inversión estratégica. Aporta futuro y diversidad a las empresas. Esto es algo que saben muy bien en Repsol, RIU Hotels & Resort y SEAT, tres compañías innovadoras que apuestan por formar e integrar a jóvenes en sus plantillas. “En Repsol, este año tenemos planificadas más de 80 oportunidades enfocadas a la incorporación de talento joven, en la mayoría de ellas con perfiles de corte digital así como aquellos relacionados con las tecnologías que visualizamos en el futuro”, afirma Helena González Romera, responsable de Selección y Movilidad de Repsol.

En SEAT, la formación de sus futuros profesionales está más que consolidada. “Tenemos una escuela de formación técnica propia desde hace más de 60 años en la que se han preparado más de 3.000 profesionales que hoy forman o han formado parte de nuestra plantilla”, explica Ismael Lara, responsable de Formación de SEAT, empresa que lleva a cabo otras iniciativas para atraer talento joven, como el Kickstart Program. La cadena hotelera RIU, fundada en Mallorca en 1953, hace unos años se sumó a las compañías que apuestan por ofrecer formación en hostelería e informática a las nuevas generaciones ya que, como afirma su director de Formación, Pere Torrens: “Formar a nuestros profesionales nos permite preparar mejor el futuro de la empresa”.

Las empresas redoblan esfuerzos para atraer al talento joven

Las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral llegan provistas de prioridades que rompen con sus predecesoras. Son jóvenes nacidos y crecidos en la era de la inmediatez digital, de los que se dice que valoran menos la estabilidad, son menos comprometidos y tienden a la rotación. Sin embargo, muchos expertos introducen matices: es cierto que piden flexibilidad y huyen de trabajos monótonos, pero también exigen valores como la diversidad y la sostenibilidad. Ante esta nueva realidad, las empresas están adaptando sus mensajes, canales y propuestas para atraer y fidelizar a estos profesionales.

En una empresa pueden llegar a convivir hasta cinco generaciones distintas de profesionales y, aunque las competencias son transversales, es cierto que determinadas habilidades, como las digitales, están más desarrolladas en los perfi les jóvenes. La ausencia de talento en competencias concretas hace cotizar al alza determinadas vacantes y ello supone una gran oportunidad para las nuevas habilidades que surgen de universidades, centros de formación y escuelas de negocios. Pero los candidatos más adecuados a menudo exigen aspectos que van más allá del salario y que pasan por la formación, el desarrollo de carrera, la movilidad geográfica, el compromiso social de las empresas o el fomento de la diversidad y la inclusión, entre otros. Al mismo tiempo, las nuevas generaciones piden a las empresas que sean capaces de comunicarse con ellas en su lenguaje y en sus espacios. Por ello, además de los clásicos convenios con centros educativos o de la asistencia a foros de empleo, cada vez más compañías vuelcan esfuerzos en adaptar tanto los mensajes como los canales, así como los procesos de selección. Se empiezan incluso a utilizar programas capaces de traducir en competencias de empleabilidad las habilidades desarrolladas en el uso de videojuegos.

En un momento de transformación tecnológica, la llegada del coche eléctrico y la búsqueda de nuevos modelos de negocio vinculados a la movilidad pueden también resultar muy atractivos para las nuevas generaciones. En Seat y Cupra, los perfiles jóvenes más buscados son técnicos especializados, propios de las áreas de IT, Digital e I+D, como ciberseguridad o electrificación, con competencias y conocimientos tecnológicos muy específicos. Pero también se necesitan perfiles híbridos.

“Creemos en habilidades concretas y especializadas unidas a competencias transversales, como la visión estratégica y la innovación. El alineamiento de los candidatos con nuestra cultura es básico, y tenemos un principio de liderazgo que lo resume perfectamente y va de la mano con las inquietudes de las nuevas generaciones: Inspire boldness to succeed as one, explica Sònia López, Talent manager de Seat & Cupra. En su apuesta por el talento joven, esta empresa cuenta con la Escuela de Aprendices, que imparte Formación Profesional en modalidad dual. Pero también con prácticas y programas trainee para licenciados y perfi les junior. “Todas las modalidades tienen el objetivo de incorporar nuevas competencias a la compañía, necesarias para seguir llevando a cabo su transformación y contribución a la sociedad”.

Entre la flexibilidad y el compromiso

Parece un lugar común: a menudo, se dice que las nuevas generaciones buscan flexibilidad y que su compromiso con las empresas es menor, derivando ello en una mayor rotación. Sin embargo, no todos los directivos de Recursos Humanos se muestran de acuerdo con esta afirmación que, en cualquier caso, admite multitud de matices. Según María Jesús Algaba, directora de Selección de Personal Operativo de Grupo Eulen, es una cuestión, sobre todo, de prioridades.

“Están mucho más presentes conceptos como la diversidad, la inclusión o la sostenibilidad a la hora de decantarse por una u otra compañía. Pero lo que más solicitan es formación y desarrollo en la empresa. Necesitan aprendizaje continuo. Son más exigentes, pero también están más preparados para el cambio. Tienen conciencia social, quieren trabajar en compañías que respetan el medio ambiente y están más sensibilizados con el bienestar y la salud”, asegura. Dadas las áreas de especialidad de esta compañía, contiene profesiones que se ajustan muy bien a perfiles junior universitarios y de ciclos formativos: sanitarios, educadores, monitores y profesionales del área social, ingenieros y puestos de trabajo asociados con los fines de semana y el verano, como promotores, socorristas y todos los relacionados con el turismo. “La estabilidad no está tan presente en sus prioridades. No tienen miedo al cambio y se mueven con facilidad ante mejoras más sutiles o de índole personal, no sólo profesional. La rotación es un tema hoy transversal a todas las generaciones, pero cuanto mayor es la flexibilidad de las personas mayor es su empleabilidad y eso, a veces, suele coincidir con los perfiles más jóvenes”.

“Los jóvenes ya no se conforman con un trabajo rutinario solamente por tener una estabilidad laboral. Buscan un trabajo dinámico que les proporcione aprendizaje continuo y posibilidad de crecimiento profesional. Se aburren fácilmente y, por ello, la motivación es un factor clave a la hora de retenerles”, concluye Estera Balagel, técnica de Selección de New Tandem. “La gestión del tiempo, conciliar la vida personal y laboral y desarrollarse profesionalmente van por delante”.

Visitas tutorizadas de estudiantes en EFICAM

La clara falta de un relevo generacional amplio y contundente es un auténtico reto al que se están enfrentando las empresas del sector y que hace que aumente la brecha entre la oferta y la demanda en el mercado. Por ello, EFICAM apostó en sus últimas ediciones por impulsar el talento joven organizando un calendario de visitas tutorizadas de estudiantes de Formación Profesional de todos los ámbitos relacionados con la Electricidad, la Climatización y las Telecomunicaciones.

“En EFICAM hemos elegido el eslogan ‘Conectando con el futuro’ para su edición de 2024 siendo conscientes de que el futuro contempla un ámbito tecnológico y de I+D, de investigación, de ciencia y de conocimiento, pero también otro aspecto humano, de personas, de formación y de de cantera profesional que será la que esté al frente de las empresas en un futuro cercano. Por ello, nos ha parecido muy importante trabajar para impulsar ese talento joven, promocionar un oficio apasionante como es el nuestro y fomentar el futuro eléctrico a través de los nuevos profesionales”, comentó Ángel Bonet, presidente de EFICAM y de APIEM, entidad organizadora de la feria.

En ese sentido, la edición de 2024, que se ha saldado con la presencia de aproximadamente 2.000 profesionales, contó con la visita de varios los centros de formación de FP para acercar a los futuros profesionales a la realidad del sector, a través de la puesta en contacto de los estudiantes con fabricantes, distribuidores y otros actores del mercado.

Fuentes: La Vanguardia, Equipos&Talento y APIEM.